|
دورة تدريب المدربين |
|
اسم الدورة |
تدريب المدربين |
رقم الدورة |
610 |
|
عدد الأيام |
12 يوما |
الأجور |
4500 دولار |
| مقدمة |
تلعب برامج التدريب الإداري وتنمية المهارات الإدارية والفنية دورا بالغ الأهمية في نجاح الأفراد والمؤسسات. ولا شك في أن الإنسان هو العنصر الأساس في أي عمل أو نشاط. لذلك أصبحت التوجهات الحديثة في التدريب أكثر اهتماما بطرق تطوير المهارات الإنسانية اللطيفة وأساليب التدريب والتعليم، مما يتطلب أن يكون للمدرب معرفة واسعة، ومهارات عالية يستطيع بهما تحقيق أفضل النتائج في العملية التدريبية. ومع أن مؤسسات التدريب منتشرة في كل مكان، إلا أن قليلا منها على اهتمام كاف بهذه التوجهات الجديدة. فطرق التدريب ووسائله تتطور بموازاة التطور العلمي والتكنولوجي. لهذه الأسباب فإن هناك حاجة أكيدة للتعرف على النظريات الحديثة والاكتشافات الجديدة في نظريات التعلم وأساليب التدريب. وهذا بالضبط ما تتناوله هذه الدورة حيث تقدم عصارة ما توصل إليه الباحثون والخبراء في مجال التعليم والتعلم. ولكن الجانب الأهم في الدورة هو الجانب العملي التطبيقي الذي تركز عليه الدورة ليخرج المتدرب منها متقنا لفنون التدريب ومهارات التعليم، إضافة إلى معرفته بأهم النظريات والنماذج وأحدثها. |
||
|
أهداف الدورة |
الهدف الأساس لهذه الدورة هو إعداد المشاركين فيها نظريا وعمليا ليكونوا مدربين مقتدرين وعلى كفاية عالية في تحليل الحاجات التدريبية، وتحديد الأهداف التدريبية، وتصميم الدورات، وتقديمها، وتقييمها، على أسس علمية وبمهارات عالية المستوى شكلا ومضمونا. | ||
|
لمن هذه الدورة |
صممت هذه الدورة للمدربين الجدد والمحترفين على حد سواء، ورجال التربية والتعليم، ومدراء تطوير الموارد البشرية، ومسئولي المؤسسات التربوية والتعليمية، والاستشاريين، وكل من له اهتمام بالتعلم والتدريب. | ||
|
محتويات الدورة |
الوحدة 1: مقدمة سوق التدريب: الإنفاق على التدريب طرق التدريب المفضلة من هو المدرب الجيد؟ دور المهارة التدريبية في التدريب تعريف الجدارة مواصفات الجدارة نماذج الجدارة للمدربين نموذج الجدارة للتدريب والتطوير (EOSC) - بريطانيا نموذج الجدارة للتدريب والتطوير (FÁS) - أيرلندا نموذج الجمعية الأمريكية للتدريب والتطوير (ASTD) – الولايات المتحدة نموذج المؤسسة الوطنية للطرق NHI نموذج المجلس العالمي لمواصفات التدريب ibstpi نموذج الأكاديمية البريطانية لتطوير الموارد البشرية HRDA نموذج الأكاديمية البريطانية لجدارة المدرب مقارنة النماذج نموذج جدارة المدرب نموذج جدارة المدرب: العناصر أساسية الوحدة 2: نظرية التعلم 2.1 نظرية التعلم § ما هو التعلم؟ ما الذي يُعلّم وما الذي يُتعلم؟ § السلطة والتعلم § تصنيف بلوم ومجالات للتعلم: معرفي، عاطفي، حركي – نفسي § منظومة التعليم والتعلُّم: الموضوع، المتعلّم، المعلّم، السياق § الدور التقليدي، هيمنة المعلم، نمط الإشراف، الاعتبارات والمعايير الثقافية § منحنى التعلم، سُلّم التعلّم § مقاومة التعلم وأسبابها: ضعف الحافز، ضعف القدرات والقابليات، ضعف مستوى التعليم، كلفة التعلم § النظرية البنائية والنظريات المعرفية § الذاكرة وأنواعها: ذاكرة المعاني، لتخزين الأفكار والمفاهيم والتصورات، الذاكرة الحدثية، وذاكرة السيرة الذاتية، لتخزين ذكريات الأحداث، الذاكرة الإجرائية، وتختص بالمهارات والمعلومات المتعلقة بـ ”كيف“ وليس ”ماذا“. § العناصر الأساسية لبياجيت: التكيف، الاستيعاب، التواؤم 2.2 أنماط التعلم § أنماط التعلم § نظرية أنماط التعلم § أنماط التعلم ووسائله § استبيان فارك VARK § نموذج أنماط التعلم - نموذج البصلة لكاري § نموذج أنماط التعلم - الطبقات الثلاث (نموذج البصلة لكاري) § أنماط التعلم - طرق التدريس المفضلة (الطبقة الخارجية) § أنماط التعلم - نمط معالجة المعلومات (الطبقة الوسطى) § أنماط التعلم - نمط الشخصية المعرفية (الطبقة الداخلية) § نموذج طرق التدريس المفضلة (Dun & Dun) § نظرية الذكاء المتعدد لجاردنر § نموذج نمط التعلم لفيلدر وسيلفرمان § مؤشر النوع لـ مايرز بريجز § دورة التعلم لكولب 2.3 دورة التعلم – كولب § دورة كولب للتعلم § أنماط التعلم لـ كولب § كيف نُدرك (كيف نعرف) § كيف نعالج (كيف نفهم) § دائرة التعلم التجريبي § المرحلة 1: التجربة المادية - الأشخاص الحِسّيون / العاطفيون § المرحلة 2: الملاحظة والتأمل - الأشخاص المفكرون § المرحلة 3: تكوين المفاهيم - الناس المفكرون § المرحلة 4: اختبار التضمينات في مواقف جديدة - الأشخاص العمليون § التفكير الاستقرائي والتفكير الاستنتاجى § الاستيعاب والتواؤم § نموذج كولب والتخصصات الدراسية 2.4 دورة التعلم – هوني ممفورد § نموذج هوني وممفورد § الفاعل (النشط) § المتأمل § النظري § ألذرائعي § مقارنة بين مراحل دورة كولب وأنماط التعلم لهوني وممفورد § أنماط التعلم لهوني وممفورد § أنماط التعلم لهوني وممفورد § استبيان لأنماط التعلم LSQ § إيجاد أنماط التعلم 2.5 دورة التعلم – مكارثي § الأساس النظري لنظام 4MAT § الأنماط الأربعة الرئيسية، الإبداعي، التحليلي، البديهي، والديناميكي § طرق التدريس المناسبة لكل نمط § وصفة الخطوات العشر § تجانب الدماغ § مراحل التعلم § المرحلة 1: التجربة المادية § المرحلة 2: الملاحظة والتأمل § المرحلة 3: تكوين المفاهيم § المرحلة 4: اختبار التضمينات في مواقف جديدة § التعلم التجريبي § 1. النوع الأول من المتعلمين- التأمليون (لماذا؟) § 2. النوع الثاني من المتعلمين- النظريون (ماذا؟) § 3. النوع الثالث من المتعلمين- الذرائعيون (كيف؟) § 4. النوع الرابع من المتعلمين- الفاعلون (ماذا لو؟) 2.6 تعليم الكبار § نظرية تعليم الكبار § مفهوم المتعلم § نموذج مالكوم نوليس § البيداجوجيا: المتعلم أو المشارك في البرنامج يعتمد على المعلم § الأندراجوجيا: المتعلم أو المشارك في البرنامج شخص ذاتي التوجيه § متطلبات تعليم الكبار § مصادر تحفيز المتدربين: العلاقات الاجتماعية والتعارف، التوقعات الخارجية، الرعاية الاجتماعية، التطوير الذاتي، لتغيير الجو والاستراحة من روتين العمل § عوائق التحفيز § شروط التعلم: التحفيز، الاسترجاع، التعزيز § الاحتفاظ أو الاستبقاء (في الذاكرة) § انتقال التعلم § تطوير تصنيفة بلوم، جدول الأهداف التعليمية 2.7 التعلم السريع § التعلم السريع § التحفيز § المعتقدات الذاتية § حفظ واسترجاع المعلومات § كيفية تأثير الدماغ الأيسر في التفكير § أنواع التفكير: التفكير المنطقي، التفكير التعاقبي، التفكير التحليلي، التفكير الموضوعي § دائرة التعلم السريع § المرحلة الأولى: ربط التعلم § المرحلة الثانية: صورة كبيرة § المرحلة الثالثة: صف الحصيلة § المرحلة الرابعة: المعلومات § المرحلة الخامسة: النشاطات § المرحلة السادسة: التعليم والإظهار § المرحلة السابعة: المراجعة من أجل الاستدعاء والاسترجاع § أساليب التعلم – تفضيلات الحواس، تعدد الذكاء § تطبيقات التعليم والتعلم الوحدة 3: التصميم 3.1 تصميم النظام التدريبي § تعريف التعلم، التعليم، التدريب؟ § تصميم النظام التدريبي ISD § نموذج التاءات الخمسة ADDIE § المستويات الخمسة لتقييم التدريب § مجالات التعلم (بنيامين بلوم) § التصميم السريع للنماذج الأولية IRPD § مصفوفة تطوير الموارد البشرية 3.2 تقييم احتياجات التدريب § الاحتياجات التدريبية ودورة التدريب § النتائج المرجوة من التدريب § ما هي عملية تقييم احتياجات التدريب؟ § لماذا نقوم بعملية تقييم احتياجات التدريب؟ § متطلبات القيام بعملية تقييم احتياجات التدريب § مراحل عملية تقييم احتياجات التدريب: الاجتماع مع الإدارة، جمع البيانات، تحليل البيانات، رفع تقرير، النتائج، تصميم وتنفيذ برنامج التدريب § خطوات عملية تقييم احتياجات التدريب § أساليب دراسة احتياجات الأفراد والمؤسسات § أساليب تقييم الاحتياجات: الملاحظة المباشرة، الاستبيانات، التشاور مع الأشخاص في مواقع مهمة، و/ أو الذين لديهم المعرفة اللازمة، الاستعانة بالمراجع المناسبة، المقابلات، مجموعات التركيز، الاختبارات، دراسة السجلات والتقارير، عينات من العمل § ما هي الطرق المناسبة لجمع المعلومات؟ § نموذج لتحديد الاحتياجات التدريبية 3.3 تحديد الأهداف التدريبية § ما هو المقصود بأهداف التدريب § أنواع نواتج التعلم - تصنيف بلوم لمستويات التعلم § تصنيف بلوم لمستويات التعلم – أفعال الأداء § الأغراض والأهداف § وصف أهداف التدريب والغرض منها § تعريفات أفعال السلوك لأهداف التدريب § مكونات الهدف التدريبي § أفعال الأداء § المواصفات § الظروف § طريقة كتابة أهداف التدريب 3.4 تصميم الدورات التدريبية § نظرية عرض العناصر § المحتوى: الحقائق: التصورات: العمليات: الإجراءات: القواعد § الأداء: التذكر، الاستعمال، الاشتقاق § أشكال العرض: الأولية، والثانوية، والإضافية § مصفوفة المحتوى والأداء § أنواع الاستراتيجيات التعليمية: استراتيجيات للمعلومات، واستراتيجيات للتعليم § مستويات المعلومات ومجرى المعلومات § نظرية التفصيل § العدسة المكبرة: عملية التكبير المعرفية § التعاقب وأنواعه: التعاقب الموضوعي، التعاقب اللولبي § حلقات (حُزَم) التعلم § الخطوات السبع لعملية التفصيل: التعاقب، المختصرات، التنظيم: التلخيص، التركيب، التمثيل، محرك الاستراتيجية المعرفية، تحكم المتعلم § نموذج دون كلارك
3.5 وحدات التعلم § وحدات التعلّم القابلة لإعادة الاستعمال RLO § وحدات المعلومات القابلة لإعادة الاستعمال RIO § مطابقة المعلومات: تحليل المعلومات، تنظيم المعلومات، عرض المعلومات § فوائد RLO و RIO للمدربين § هيكل وحدات المعلومات والوحدات التدريبية § تطوير الوحدات التدريبية RLO § مراحل تطوير الوحدات التدريبية: التصميم، التطوير، التنفيذ، التقييم § الرقم السحري 7±2 § مرحلة تطوير الوحدات التدريبية § مرحلة تنفيذ الوحدات التدريبية § مرحلة تقييم الوحدات التدريبية الوحدة 4: التدريب 4.1 متطلبات التنفيذ § عدد الحضور واحتياجاته § كيف تقدم لأنواع مختلفة من الحضور § مجموعة الأقران (بنفس المستوى)، فريق العمل، المجموعات ذات الاهتمامات الخاصة، المجموعات المختلطة، ترتيب القاعة § القاعة والجلوس: حجم شاشة العرض والمسافات المناسبة لها، مثلث العرض، زاوية الوقوف، كتف القوة § الإضاءة، النظام الصوتي § الوسائل السمعية والبصرية § مزايا اللوحات الورقية وعيوبها § باور بوينت - النصوص و الشرائح: أنواع الخطوط، علامات الترقيم، المساحات البيضاء، الخطوات المرقمة، الحروف الكبيرة (في اللغة الإنجليزية)، مقاس البنط (حجم الحرف) § الألوان: الألوان المتتامة والألوان المتناغمة، عجلة الألوان 4.2 تقديم التدريب § الخطوات التسع للتعليم § نموذج كيلر للتحفيز: الخطوات الأربع لتصميم التحفيز: الانتباه، العلاقة، الثقة، الرضا § الاستراتيجيات الست: الخبرة، الأهمية الآن، الفائدة في المستقبل، تلبية الحاجات، النموذج، الاختيار § التحفيز والأداء، مراحل عملية التحفيز، أنواع التحفيز § نظريات التحفيز § نموذج ماسلو § الحوافز والحاجات الصحية - هيرزبيرغ § نظرية الدرفير: الوجود، الارتباط، النمو § نظرية ماكليلان: الإنجاز، الارتباط، القوة § تطابق المحتويات لنماذج التحفيز 4.3 مهارات الإلقاء § قدم نفسك في أفضل صورة! الملبس، الطريقة، نبرة الصوت، المعرفة § معوقات الاتصال: اللغة الرنانة، الابتذال، المصطلحات الغريبة § أسئلة ”قارب النجاة“ § 6 إرشادات لجعل تقديمك مثيراً للانتباه § التغلب على رهبة التقديم! § قائمة بالمعلومات العامة المطلوبة عن الجمهور، تحليل الجمهور، من سيحضر ضمن جمهورك؟ ما الذي يريده جمهورك؟ لماذا تقوم بهذا التقديم، متى / أين سيكون تقديمك؟ الاتصال البصري مع الجمهور § أكبر عشرة أخطاء يرتكبها المقدم! § كيف تتجنب الغلطات الشائعة التي يقع فيها المقدمون! § العادات السيئة للأداء § ختام التقديم § المنطق ألاستنتاجي والمنطق الاستقرائي، والطريقة المختلطة 4.4 مهارات الأسئلة § توجيه الأسئلة والإجابة عنها § طريقة هايمان: ”السؤال“، ”الجواب“، و ”رد الفعل“ § الطلاب يسألون § أعد طرح السؤال بصيغته أو بصيغة أخرى - أعد توجيه السؤال - اسأل سؤالا لسبر الغور - حول السؤال إلى نقاش بين الطلبة § الإجابة عن الأسئلة § أجب عن السؤال بشكل مباشر - تأجيل الإجابة عن السؤال - عدم تشجيع الأسئلة غير المناسبة أو غير الصحيحة - قل لا أعلم إن كنت لا تعرف الجواب § كيفية السؤال § أسأل أسئلة تباعدية وتقاربية - لماذا تكون الأسئلة التباعدية أفضل؟ § التوقف والصمت § إيجاد جو يشجع على طرح الأسئلة 4.5 التعامل مع المشاغبين § المشاغبون والمشاكسون § المشتت - الصامت الخجول - كثير الحديث - المتحدي بالأسئلة - المعترض المجادل - اللجوج - العدواني – اللحوح - الأحاديث الجانبية – الهجومي – النمّام – المنعزل - الذي يتأخر في الحضور - الذي يغادر مبكرا - الذي يكرر ويعيد – المتشكك – المعترض – المترجم - الذي يعرف كل شيء – المنشغل - الجالس في المقعد الخلفي – الديناصور – المتحذلق - المهرّج الوحدة 5: تقييم الدورات التدريبية 5.1 تقييم التدريب § التقييم نوعان: تقييم الأشخاص، وتقييم التدريب § الهدف من التقييم - خطوات التقييم - تحديد مستوى التقييم - تحديد معايير التقييم - تطوير خطة التقييم - القيام بعملية التقييم § نموذج المستويات الأربعة للتقييم (نموذج كيرباتريك) § المستوى 1: تقييم رد الفعل § المستوى 2: تقييم التعلم § المستوى 3: تقييم السلوك § المستوى 4: تقييم النتائج § أضيف مستوى خامس هو: العائد من الاستثمار § عزل المتغيرات وتحليل النتائج § أنواع الاختبارات، ومزاياها وعيوبها § الصلاحية والثبات § تقرير التقييم - إعداد الخطة - رفع نتائج التقييم 5.2 تقييم المدرب § الاختبار التحريري § قياس الأداء |
||
|
Consulting |
Training |
Courses |
عربي |
Articles |
Tel: +44 (0161) 225 9646 Fax: +44 (0161) 248 5858 E-mail: Enquiry@AlphaTraining.Co.UK URL: http://www.alphatraining.co.uk Copyright © M A Tikrity 1997 |
